【基本案情】

 

2009年4月27日，王小七入職華廣公司工作，入職時填寫的畢業學校為東某縣職業技術學校、學歷為中專。

 

2016年5月24日，華廣公司解除勞動合同，解除理由為偽造學歷、填寫虛假資料。華廣公司提供了東某縣教育局出具的證明，證明該縣境內沒有冠名為“東某縣職業技術學校”名稱的學校，“吳本華”也非該縣教育類學校的校長。

 

華廣公司2007年版員工手冊和2015年版本的員工手冊中規定，提供虛假身份證件、學歷證件、健康證、離職證明等，欺騙公司者，用人單位可以解除勞動合同。

 

2009年王小七入職培訓時公司對規章制度部分內容有所涉及。

 

2016年6月，王小七向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求華廣公司支付違法解除勞動合同賠償金82500元。該委于2016年8月25日作出裁決，駁回王小七的申訴請求。王小七不服仲裁裁決，提起訴訟。

 

【一審判決】

 

一審法院認為，仲裁庭審中王小七對華廣公司出具的東某縣教育局相關證明不予認可，但未能提供合理解釋予以反證，故仲裁委對華廣公司提供的該證據予以采信，認為王小七在入職時提供了虛假的畢業證書，填寫了虛假的學歷，該認定于法有據，予以確認。

 

對于解除王小七勞動關系事由，華廣公司提供了解除勞動合同的處理依據即《員工手冊》、2009年王小七入職時新人訓練計劃表及新人考核試卷，該組證據可以證明王小七已了解了《員工手冊》的內容，故華廣公司以王小七違反規章制度為由解除勞動合同并無不當，華廣公司無需支付王小七解除勞動合同賠償金。

 

王小七認為其完全勝任華廣公司處的工作，華廣公司卻在王小七入職多年后解除勞動合同，但該觀點僅系從勞動合同是否存在違背真實意思表示的合同效力角度所考慮，而本案中，華廣公司系在規章制度中明確載明員工提供虛假學歷可以解除勞動合同，并在王小七違反該制度的情況下解除的王小七勞動合同，故王小七的主張，不符合法律規定，不予采信。

 

【員工上訴】

 

事實和理由：1、華廣公司對于應聘崗位的特定學歷要求以及提供虛假學歷可隨時解除勞動合同均未盡告知義務，也未對王小七入職學歷真實性盡到嚴格審查的注意義務。

 

2、勞動仲裁時效期間為1年，華廣公司在錄用王小七7年后再以提供虛假學歷為由解除勞動合同已超過法定時效。

 

3、王小七并未因學歷真假而使華廣公司蒙受損失，也未出現不勝任工作的狀況，華廣公司錄用王小七本質上是基于能力而非學歷，華廣公司解除勞動合同“醉翁之意不在酒”。

 

4、華廣公司在一審中提供了2007版員工手冊和試卷，王小七未見過該員工手冊，而試卷也未涉及虛假學歷可隨時解除勞動合同。

 

【二審判決】

 

二審法院認為，訂立勞動合同應當遵循誠實信用的原則，采用欺詐手段訂立的勞動合同應屬無效。

 

王小七在入職時提供了虛假的學歷證書，其行為已構成欺詐，華廣公司解除勞動合同合法有據，不應承擔違法解除勞動合同賠償金。

 

我國勞動法律在充分保護勞動者合法權利的同時，亦依法保護用人單位正當的用工管理權，用人單位通過企業規章制度對勞動者進行必要的約束是其依法進行管理的重要手段。

 

華廣公司2007版、2015版《員工手冊》均規定，勞動者提供虛假學歷證件的，公司可解除勞動合同。王小七在2009年入職時已對2007版《員工手冊》進行了學習，后又對2015版《員工手冊》簽收確認，王小七對華廣公司規章制度的相關規定理應明知，王小七有關華廣公司對于應聘崗位的特定學歷要求以及提供虛假學歷可隨時解除勞動合同均未盡告知義務的上訴理由不能成立。

 

華廣公司在2016年4月人事檔案抽查中發現王小七學歷證件疑點后即行核查，并于當年5月24日解除勞動合同，沒有超出法定時效期間。

 

至于王小七有關其未出現不勝任工作的狀況，華廣公司錄用王小七本質上是基于能力而非學歷的上訴理由。學歷不代表能力，同樣，能力也不代表品行，誠信既是法律對勞動合同關系主體的基本要求，也是企業評價員工的基本尺度，華廣公司作為用人單位要求所招錄的員工秉持誠信原則并非苛求。

 

綜上，王小七提供虛假學歷證書的行為違反了法律以及企業規章制度的相關規定，華廣公司據此解除勞動合同依法有據，原審法院認定華廣公司無需支付王小七解除勞動合同賠償金并無不妥。

 

【案例索引】

 

二審：（2017）蘇05民終100號

一審：（2016）蘇0583民初15188號